Possiamo affermare che noi siamo figli di una cultura che non ci ha abituati a dare e ricevere feedback, a differenza, per citarne una, della cultura anglosassone che ha la consuetudine di dare e ricevere feedback.

Detto ciò dichiariamo che all’interno di una azienda e di un team di lavoro trasmettere e diffondere la cultura del feedback aiuta a creare ambienti aperti al cambiamento.

Una sana cultura del feedback stimola lo sviluppo delle performance, individuali e di conseguenza dell’intera squadra, migliora le prestazioni ed accresce la motivazione.

Obiettivo del feedback è aiutare il destinatario della comunicazione, nel proprio percorso di sviluppo, rinforzando i comportamenti positivi, anche se minimi e non ancora ottimali.

 

Ora proviamo a definire cosa non è un feedback. Un feedback non è:

• Un giudizio sulla persona.
• Un’opinione su ciò che è stato detto o fatto.
• Un’interpretazione su ciò che è stato fatto o detto.
• Un consiglio o indicazione per il futuro.

In definitiva un feedback non è soggettivo e non è sulla persona, ma è riferito solo ai comportamenti agiti.

 

Di contro un feedback è:

Un’informazione utile tesa all’individuazione oggettiva di un comportamento, al fine di cambiare, migliorare o confermare la prestazione.

Il feedback è sia un diritto che un dovere, per entrambe le parti coinvolte, chi lo dà e chi lo riceve.

Un manager che non dà feedback, o solo raramente oppure solo per sottolineare l’errore, perchè pensa che il feedback positivo non serve: “Dopotutto ha fatto solo il suo lavoro, quello per cui è pagato”. Purtroppo è un manager che probabilmente è causa della diminuzione delle performance e di conseguenza della motivazione dei propri collaboratori.
Ognuno di noi quando impiega energie e ci mette impegno nello svolgere un compito e non raccoglie alcuna reazione, tende a diminuire l’impegno profuso e l’insicurezza aumenta.

Il feedback è uno strumento che è di aiuto alla squadra, sia se positivo, quindi soddisfa le aspettative attese dal manager, accresce sicurezza e motivazione, sia se un feedback correttivo, stimola il miglioramento delle performance.

 

Vediamo come dare un feedback, quello correttivo che è il più difficile da comunicare:

E’ fondamentale scegliere con cura dove e quando dare il feedback. Comunichiamo tempestivamente che abbiamo bisogno di chiarire un problema professionale. Tempestivamente significa nell’immediato dell’accaduto, non lasciamo trascorrere troppo tempo, ma non deve nemmemo essere lo sfogo del momento. Significa che se l’accaduto ha provocato in noi una reazione non piacevole, è consigliabile far passare del tempo, può essere il giorno dopo, quando la rabbia, la collera o l’emozione negativa si è attenuata. Affrontare lo scambio comunicativo con intelligenza emotiva ci consente di gestirlo con rispetto ed ascolto attivo, per non perdere di vista l’obiettivo del feedback stesso, che se correttivo, deve  comunque sempre essere costruttivo e mai penalizzante e demotivante.

Descriviamo il comportamento da correggere, che non ha soddisfatto le nostre aspettative. Spieghiamo le conseguenze che questo ha avuto e suggeriamo il comportamento desiderato.
Qui è utile l’acronimo A.I.D. Dove A è riferita all’azione, al comportamento oggetto del feedback. I è l’impatto che l’azione stessa ha avuto, sulla squadra, sull’obiettivo, sull’azienda, sulle relazioni. D è il comportamento suggerito o desiderato per il futuro.

Permettiamo alla persona lo sfogo, dobbiamo capire l’emozione che il feedback correttivo ha avuto sul collaboaratore.

Ringraziamo il collaboratore per il momento di riflessione condiviso.

 

Un contesto lavorativo senza la cultura del feedback rallenta e frena la sua crescita. Il feedback è un momento che motiva, di conseguenza è opportuno erogarlo con una modalità costruttiva, e assolutamente non punitiva. Dimostra la nostra attenzione nei confronti dei nostri collaboratori e che abbiamo a cuore la loro crescita professionale e di conseguenza anche quella personale.