Quando vogliamo modificare un’azione o un comportamento di un nostro collaboratore, generalmente come lo gestiamo?
Nella maggior parte dei casi ci focalizziamo sulle azioni che vogliamo correggere o cambiare, pensando in questo modo che per il collaboratore sarà più semplice raggiungere gli obiettivi prestabiliti. Porre l’attenzione sull’azione specifica purtroppo non innesca un vero cambiamento, in quanto quest’ultimo sarà solo momentaneo. Probabilmente alla prossima situazione simile la difficoltà si ripresenterà.
PERCHE’ E’ SCONSIGLIATO FOCALIZZARSI SULLE AZIONI
Se cerchiamo di intervenire sulle azioni, con l’obiettivo di aumentare o migliorare le performance, il risultato che otterremo, sarà un cambiamento che ha basi solo sul giudizio ed il controllo e soprattutto non sarà presente nel medio e lungo periodo. Se diciamo ad una persona “cosa dovrebbe o non dovrebbe fare” e correggiamo la prestazione, immediatamente nella mente di chi “subisce” questo tipo di messaggio accendo processi di difesa, valutazione, giudizio, paragoni che sono dannosi e limitanti per le performance stesse. Di conseguenza ottengo l’effetto contrario, invece di incrementare riduco i risultati, l’incremento sarà solo per un brevissimo periodo.
COSA FARE ALLORA?
La strada da intraprendere è quella dell’ascolto: ossia fermarsi e porre l’attenzione non sull’azione errata, bensì sull’idea che ha generato quello specifico comportamento. Approfondire l’idea che induce ad una determinata azione è sicuramente impegnativo e richiede volontà, responsabilità verso se stessi, la propria squadra, il progetto in sè.
E’ fondamentale conoscere il punto di vista, le credenze che sono alla base di uno specifico comportamento, è su queste che è opportuno intervenire affinchè il cambiamento sia proficuo e saldo.
A volte le idee e le convinzioni, possono essere frutto di fraintendimenti non chiariti, oppure di idee “scaricate” automaticamente dal passato. Crediamo nella loro validità in quanto precedentemente hanno prodotto risultati. Tutto ciò ci rassicura e tranquillizza, niente stress, senza però domandarci se ancor oggi le stesse procedure sono efficaci e in linea con le nuove esigenze.
E’ superfluo affermare che un’azione è conseguenziale ad una idea, come dire è l’idea stessa che si concretizza.
Se ci prendiamo del tempo per “indagare” sull‘idea che ha prodotto quella specifica azione, a quello scarso risultato, senza giudizio su ciò che sentiamo e che ci viene raccontato, creiamo sicuramente un ambiente del cambiamento che porta ad una nuova consapevolezza, una nuova motivazione, e maggior coinvolgimento.
Così facendo non c’è giudizio negativo su quanto è stato fatto di sbagliato, ma c’è “solo” il desiderio di conoscere la motivazione che ha portato a quel comportamento, diffondendo in questo modo responsabilità e coinvolgimento.
Se vogliamo modificare azioni o alcuni comportamenti, è bene prima conoscere ed analizzare le idee, convinzioni che li hanno generati.
In questa fase è opportuno spiegare, argomentare esaurientemente il motivo per cui è fondamentale cambiare.
E’ essenziale preparare le persone a parlare, poichè il vero ascolto e la comunicazione hanno bisogno del giusto ambiente organizzativo per svilupparsi, scevro da bias e rigidità cognitiva.