Quando abbiamo la necessità che un nostro collaboratore modifichi un’azione o un comportamento, generalmente come  gestiamo la situazione?

Generalmente tendiamo a focalizzarci proprio su quelle azioni che è bene  correggere o cambiare. In questo modo pensiamo che per il collaboratore sarà più semplice e veloce raggiungere gli obiettivi prestabiliti. Porre l’attenzione sull’azione specifica  purtroppo non innesca un vero cambiamento, duraturo e consolidato, in quanto potrà essere solo momentaneo. Probabilmente alla prossima situazione simile la difficoltà si ripresenterà.

 

PERCHE’ E’ SCONSIGLIATO FOCALIZZARSI SULLE AZIONI?

Se cerchiamo di intervenire sulle azioni, con l’obiettivo di aumentare o migliorare le performance, il risultato che otterremo, sarà un cambiamento che ha basi solo sul giudizio e il controllo, ma  soprattutto non sarà presente nel medio e lungo periodo. Se diciamo ad una persona “cosa dovrebbe o non dovrebbe fare” e correggiamo la prestazione, immediatamente nella mente di chi “subisce” questo tipo di messaggio accendo processi di difesa, valutazione, giudizio, paragoni che sono dannosi e limitanti per le performance stesse. Di conseguenza ottengo l’effetto contrario, invece di incrementare riduco i risultati.

 

COSA FARE ALLORA?

La strada consigliata è quella dell’ascolto: ossia fermarsi e porre l’attenzione non sull’azione errata, bensì sull’idea che ha generato quello specifico comportamento. Approfondire l’idea che induce ad una determinata azione è sicuramente impegnativo e richiede volontà, responsabilità verso se stessi, la propria squadra, il progetto in sè.

 

E’ fondamentale conoscere il punto di vista, le credenze che sono alla base di uno specifico comportamento, è su queste che è opportuno intervenire affinchè il cambiamento sia proficuo e saldo.

A volte le idee e le convinzioni, possono essere frutto di fraintendimenti non chiariti, oppure di idee “scaricate” automaticamente dal passato. Crediamo nella loro validità in quanto precedentemente hanno prodotto risultati. Tutto ciò ci rassicura e tranquillizza, niente stress, senza domandarci, se ancor oggi  le stesse procedure sono efficaci e in linea con le nuove esigenze.

E’ ovvio affermare che un’azione è conseguenziale ad una idea, come dire è l’idea stessa che si concretizza.

Se ci prendiamo del tempo per “indagare” l’idea che ha prodotto quella specifica azione, quello scarso risultato, senza giudizio su ciò che sentiamo e che ci viene raccontato, creiamo sicuramente un ambiente del cambiamento che porta ad una nuova consapevolezza, una nuova motivazione, e maggior coinvolgimento da parte di tutte le persone coinvolte.

Così facendo priviamo “l’errore” dal  giudizio negativo, lasciando solo il desiderio di conoscere la motivazione che ha portato a quel comportamento, diffondendo in questo modo responsabilità e coinvolgimento.

 

In sintesi, se vogliamo modificare le azioni o alcuni comportamenti, è bene prima conoscere ed analizzare le idee, le convinzioni che li hanno generati.

In questa fase è anche opportuno spiegare, argomentare esaurientemente il motivo per cui è fondamentale cambiare.

E’ essenziale preparare le persone a parlare, poichè il vero ascolto e la comunicazione hanno bisogno del giusto ambiente organizzativo per svilupparsi, scevro da giudizi, “punizioni” e rigidità cognitiva.